Всеки екип има различни стратегии за справяне с промяна. Някои „оцеляват“, други саботират, трети се примиряват и гледат да „избутат и да се приключва“. А има и такива, които използват промяната като поле за инициатива, учене и в крайна сметка печелят от нея. Как става това?
Agility не е просто способност екипът да реагира бързо. Това е комбинация от проактивно поведение, адаптивно поведение и увереност в собствените способности за справяне с промени. Тези три елемента не се появяват случайно. Те се изграждат ежедневно чрез четири групи лидерски поведения:
1. Придаване на смисъл
Екипите стават по-проактивни, когато разбират не само какво трябва да направят, а и защо то има значение. Лидерът подкрепя agility, когато:
- предоставя контекст и обяснява причините зад промяната
- свързва я с вътрешната мотивация на хората
- показва значимостта на задачите
Така промяната престава да изглежда като външно наложено изискване и започва да се възприема като възможност за принос.
Поведение, което пречи: задържане на информация от екипа. То създава несигурност, слухове и пасивност. Когато хората не знаят защо нещо се случва, те рядко поемат инициатива.
2. Изграждане на увереност в собствените способности
В контекста на промяна увереността в собствените способности за справяне с промени не означава самоувереност без основание, а усещане за „имаме ресурси, опит и способности да се справим.“ Лидерът развива това усещане чрез:
- позитивна обратна връзка и признание
- коучинг за откриване на вътрешни ресурси и преносими умения
- споделяне на успешни истории от екипа и от други екипи
- редовно измерване на напредъка
Тези поведения помагат на хората да видят, че вече имат част от капацитета, необходим за следващата промяна.
Поведения, които пречат: постоянна критика, хронично недоволство, послание, че резултатите никога не са достатъчно добри, и мотивация чрез страх. Те могат временно да повишат активността, но в дългосрочен план подкопават смелостта да се експериментира, да се пита и да се действа проактивно.
3. Предоставяне на автономия и възможности за избор
Agility изисква хората да мислят, да преценяват и да адаптират действията си спрямо ситуацията. Това трудно се случва в среда, в която всяка стъпка е предварително определена. Лидерът подкрепя адаптивността, когато:
- дава избор какво, кога и как да бъде направено
Тази свобода не означава липса на отговорност, а доверие, че екипът може да намери най-добрия път към резултата.
Поведения, които пречат: прекомерен фокус върху измерване на ключови показатели, постоянен времеви натиск, конкуренция вътре в екипа, заплахи и изисквания. Те стесняват вниманието, насърчават защитно поведение и намаляват готовността за учене.
4. Възможност за влияние
Екипът е по-agile, когато хората вярват, че техният глас има значение и че могат да влияят върху решенията, плановете и стратегиите. Лидерът създава това усещане чрез:
- включване във вземането на решения
- съвместно изграждане на планове
- автономия чрез ясни граници и поемане на отговорност за конкретни резултати
Това е особено важно при промяна, защото участието превръща хората от изпълнители в съавтори.
Поведения, които пречат: заглушаване на обратна връзка и притеснения, липса на последващи действия по поставени проблеми и нежелание да се премахват пречките. Ако екипът споделя трудности, но нищо не се случва, хората постепенно спират да говорят, да предлагат и да поемат инициатива.
В основата на agile екипа стои лидерство, което овластява. То не контролира всяко действие, а създава условия хората да разбират смисъла, да вярват в способностите си, да имат пространство за избор и да виждат реалния ефект от своя принос. Такъв лидер не премахва трудността на промяната, но променя начина, по който екипът я преживява: от заплаха към предизвикателство, от объркване към фокус, от пасивност към действие.
И може би най-важният въпрос за всеки лидер е: какво в моето поведение днес кара екипа ми да се чувства по-способен, по-смел и по-свободен да действа в промяната?
