Проектът: Програма за вдъхновяващи мениджъри „Разгърни потенциала си!“ беше проведен за 85 мениджъри в клонова мрежа на Банка ДСК в периода от м. Март 2023 до м. Декември 2023г. Целта на проекта е надграждане на мениджърските умения на мениджърите в клонова мрежа по посока на балансиран фокус едновременно върху резултатите и хората и взаимовръзката между тях и успешното създаване и въвеждане на култура на взаимодействие в екипа за постигане на високи резултати и удовлетвореност чрез прилагане на ефективен и структуриран индивидуален подход за работа с хора.
Проектът беше изпълнен в тясно сътрудничество между експертите от отдел „Развитие на умения и компетенции в Клоновата мрежа“ в дирекция „Управление на Клоновата мрежа“ на Банка ДСК и консултантите на Найнти Найн, по подход и дейности, разработени от Найнти Найн и с приложение на методология за оценка на компетенции на SHL.
Проектът включваше следните елементи:
- Избор и сертифициране на вътрешни експерти за оценители в център за развитие. Бяха сертифицирани 9 вътрешни експерти от Банка ДСК по методологията на SHL за оценители в център за оценка на компетенции.
- Създаване на компетентностен модел, съдържащ четири фокусни компетенции, върху които да бъдат насочени усилията в проекта. Идентифицираните компетенции са пряко свързани с очакванията към ролята на мениджърите в клонова мрежа и съответстващи с дефинираната стратегия за развитие на бизнеса в клонова мрежа на банката. Моделът беше създаден от
Найнти Найн с участието на ръководителите на Дирекция „Управление на Клоновата мрежа“ и регионалните мениджъри в клонова мрежа на Банка ДСК, които също така валидираха модела и потвърдиха, че той наистина описва компетенциите, върху които искат на фокусират развитието на мениджърите. - Входящ център за развитие: беше проведен входящ център за развитие, чиято цел беше да измери входящото ниво на компетенциите и потенциала на всеки от участниците за развитие на тези компетенции. Входящото ниво на компетенциите беше измерено по метода на поведенчески асесмънт център, чрез възможност за демонстриране на наблюдаваните компетенции в три различни симулации (две симулации на разговор със сътрудник и аналитична презентация за анализ на бизнес казус). Центровете за развитие бяха извършени в сътрудничество между сертифицираните експерти – оценители от Банка ДСК и експерт – оценителите на Ninety Nine. Потенциалът за развитие на компетенциите беше измерен чрез психометричен въпросник, като приложената методология на SHL предоставя интепретативен доклад, който идентифицира подкрепящи и затрудняващи лични предпочитания към всяка от наблюдаваните компетенции в центъра за развитие.
- Индивидуална обратна връзка: всеки от участниците получи персонален писмен доклад с резултатите от центъра за развитие, представен и обсъден по време на лична среща за обратна връзка върху резултатите. Всеки участник получи модел (темплейт) за създаване на личен план за развитие и препоръки за развитие, върху които работи преди и по време на последващите обучения. Обучения за развитие на фокусните компетенции за проекта в две части: всеки от участниците премина два модула на обучение, всеки с продължителност по
два дни, покриващи четирите фокусни компетенции. В рамките на обучението всеки от участниците работеше по допълване на своя личен план за развитие, като в началото на обучението завърши дефинирането на личните си цели за развитие, а след края на всеки модул попълваше ценни изводи и инсайти и дефинираше цели за трансфер и приложение на наученото в работата. В програмата на обученията беше поставен акцент на поведенията и компетенциите, които бяха идентифицирани като най-съществени и валидни за по-големия брой от участниците, сфери за развитие. Двата модула на обучението бяха проведени с отстояние от около три месеца един от друг. - Задачи за приложение и подкрепа между обучителните модули:
1 между двата обучителни модула, участниците получиха практически казус, свързан с разглежданите теми, по който да работят. Екипът по проекта от отдел „Развитие на умения и компетенции в Клоновата мрежа“ на Банка ДСК, проведе он-лайн и присъствени сесии в малки
групи с участниците за обсъждане на практическия казус.
2 Регионалните мениджъри и регионалните мениджъри „продажби“ в клонова мрежа, бяха ангажирани да окажат подкрепа на участниците в програмата като проведат срещи-дискусии по техните планове за развитие и влязат в ролята на ментори и ги подпомогнат по някоя от
целите им.
3. Беше проведен 1-дневен семинар за регионалните мениджъри и регионалните мениджъри продажби, в който беше разяснена тяхната подпомагаща роля в проекта и им бяха предложени подход и инструменти, чрез които биха могли да подкрепят изпълнението на
плановете за развитие на участниците в програмата. - Изходящ център за развитие: два месеца, след втория модул от обученията, всички участници преминаха през втори център за развитие, фокусиран върху същите
компетенции, но с различни симулации. Целта на втория център за развитие беше
да измери прогреса по компетенциите и да даде основа за актуализиране на целите и плановете за развитие на всеки от участниците. Всеки от участниците участва в индивидуална сесия за обратна връзка и индивидуален доклад, отразяващ нивото на компетенциите, демонстрирано във втория център за развитие и постигнатия прогрес по компетенциите. - Продължаващи дейности:
1 участниците получиха втори практически казус, свързан с темите от втория обучителен модул, а екипът от отдел „Развитие на умения и компетенции в Клоновата мрежа“ на Банка ДСК, осъществи групови он-лайн срещи за обсъждане на казуса.
2 Бяха изготвени обобщени отчети, отразяващи тенденциите за цялата целева група и по региони, включващи информация за прогреса по всяка компетенция, прогреса на всеки от участниците, препоръки за следващи стъпки за различните групи сътрудници, според
реализирания прогрес в програмата. Докладите бяха представени и обсъдени с ръководителите на дирекция „Управление на Клоновата мрежа“ на Банка ДСК и регионалните мениджъри с цел планиране и изпълнение на подкрепящи дейности за надграждане и поддържане на ефекта от програмата.
Резултати:
Анкетно допитване от страна на отдел „Развитие на умения и компетенции в Клоновата
мрежа“ измери следните резултати по отношение на удовлетвореността на участниците:
• По всяка от компетенциите беше измерен прогрес между ЦР 1 и ЦР2 в рамките
на (0.6 до 0.9) единици по скала от 1 до 5.
• Участниците постигат подобрение в цялостното си ниво на демонстриране на
компетенциите между ЦР 1 и ЦР2, съответно:
• Участници, демонстрирали много значимо подобрение на компетенциите (от ниска към висока оценка в цялостното си представяне) – 2.4%
• Участници, демонстрирали значимо подобрение на компетенциите (от ниска към средна и от средна към висока оценка в цялостното си представяне) – 53,7%
• Участници, демонстрирали частично подобрение на компетенциите (в същата категория на цялостно представяне, но с подобрение на отделни компетенции) – 43,9%
• Участниците считат участието си в ЦР за полезно: 97% в ЦР1 и 98% за ЦР2
• Участниците оценяват обратната връзка от ЦР като точна и разбираема, съответно 88% за ЦР1 и 92% от ЦР2
• Висока степен на удовлетворение се отбелязва и от двата обучителни модула: 4.81 по 5-степенна скала за Модул 1 и 4.95 за модул 2. Всички засегнати теми в обученията също получават висока оценка за степента на полезност, според участниците (между 4.78 и 5, по 5-степенна скала).
Сред споделянията на участниците за ефекта, който наблюдават в ежедневната си работа в следствие на развитие компетенции се отличават следните теми: повишена удовлетвореност и ангажираност на колегите; уеднаквяване на очакванията, повишено разбиране и съпричастност към целите; повишена самостоятелност и автономност на служителите; развитие на нови компетенции и готовност за разширени отговорности от страна на сътрудниците; подобрена взаимопомощ и синергия в екипите; преизпълнение на целите и подобрение на резултатите на отделни сътрудници; повишена удовлетвореност на клиентите; подобрена комуникация между ръководителя и сътрудниците.
