Целта на Центъра за оценка е да оценим възможно най-точно настоящите или потенциални компетенции на човек, които му позволяват да изпълнява отговорностите и задачите в своята работа. Тук обаче ще говорим за Центъра за оценка не от гледна точка на възможностите за измерване, а от една малко по-различна перспектива – тази на преживяването, за да можем да подготвяме участниците по-ефективно и да извлечем максимум ползи както за тях самите, така и за организацията. Повече за това разказва Мила Захариева, нашият Експерт Оценка на таланти.
- Да започнем с това какво преживява един участник, който преминава през Aсесмънт Център?
За преживяванията на участника мога да говоря както от личен опит, тъй като самата аз също съм била в тази роля, така и от позицията на човек, който вече повече от 10 години наблюдава и оценява хора на различни нива в организацията с метода Център за оценка и развитие.
Преживяванията на участниците често преминават през няколко етапа:
I. Първоначални реакции на участниците
Най-често срещаните реакции при стартирането и при представянето на това, което предстои са:
- Съпротиви, скептицизъм
- Любопитство
- Тревожност
Тук е и нашата роля като оценители да се справим с тези съпротиви, да предразположим участника и да намалим тревожността му. Целта е той да се представи по най-добрия начин, ние наистина го искаме и му го казваме. Поощряваме го да даде всичко от себе си, но и да бъде максимално автентичен.
Отделяме специално внимание на въвеждащата част и на това да повишим доверието в метода, а и в нас самите.
II. Потапяне в процеса и участие в симулациите
Тук мозъкът на участника е до такава степен провокиран с разрешаване на проблеми, че обикновено притеснението вече е на заден план. Пред него най-често седи голям обем от информация, свързана с казусите, с които трябва да се справят и то за ограничено време. Един такъв вид упражнение е Ролевата игра, където участниците са предизвикани да влязат в роля на колега или мениджър и да проведат разговор за коучинг, обратна връзка или да разрешат работен казус съвместно с другата страна. Самите участници влизат най-често с лекота в образа. Като за това принос имат и нашите асесори, които са специално тренирани да играят роли – на подчинен, колега или изпълнителен директор, например.
Самите симулации също са разписани подробно и се базират на реални бизнес казуси, така че участниците да могат лесно да се припознаят в тях.
III. Вентилиране
След всяка активност даваме възможност участникът да сподели емоциите си, да вербализира преживяното, да сподели как се е справил, според него самия. Обикновено участниците нямат търпение да споделят как са се чувствали, кое им е било предизвикателно. Често и питат нас самите: „Ама как се справих?”. Досещате се, че никога не им отговаряме на този въпрос на етапа на провеждането 😀 А всеки наистина е нетърпелив да получи външната оценка за представянето си.
2. Имало ли е случай когато участникът не е успявал да влезе в роля и какво се прави в подобни случаи?
Да, случвало се е. Имаше участник, който не искаше да влезе в роля. Сподели, че ситуацията му е изключително непозната и че няма желание да се включи. Пред него стоеше задачата да влезе в ролята на мениджър, който да дава обратна връзка на служител. Интересното е, че всички казуси, заложени в Асесмънта съвсем умишлено бяха от различна бизнес сфера, но някак този извади съпротивите му. Няколко пъти се опитахме да го успокоим и да го окуражим да предизвика себе си, че няма да оценяваме мениджърските му умения (което беше факт), да опита, но така или иначе не промени мнението си.
После при даването на обратна връзка, когато можеше да поговорим повече за цялото преживяване, вече отминало и осмислено, се оказа, че служителят е бил скептичен към целия метод и някак не е успял тогава да се убеди в полезността му. Когато чу резултатите си, той наистина беше впечатлен и учуден „как сме познали” 😀
Всъщност, получаването на обратна връзка е друг силен емоционален момент за участниците. Там отново бушуват и се редуват редица емоции. Особено, когато обсъждаме сферите за развитие често се наблюдава учудване от типа „Това за мен ли важи?”, през гняв, съпротива, докато се стигне до приемане на обратната връзка. Отново тук даващият обратна връзка има отговорната задача да помогне на служителя да премине през емоциите, да ги изрази и да отвори сетивата си да чуе как всъщност може да стане още по-добър в това, което прави и във взаимодействието си с другите.
3. Какво преживяват оценителите?
Най-често оценители са двама за 1 участник в рамките на една симулация – единият записва, а другият играе роля. Всъщност ролята на оценителите е изключително отговорна. Тяхна основна задача е да останат безпристрастни през целия този процес.
Играещият има ясно разписана роля, която той следва – може да се ядосва, да се притеснява, да се подчинява или противопоставя, но това са специално разписани поведения, които целят да провокират по специфичен начин участника. И нашите асесори преминават специално обучение за тази цел.
Другият записва точно и дословно всичко, което се случва по време на симулациите. В този случай място за емоции няма – или по-правилно, тъй като сме хора и не можем да изключим емоциите си, по-скоро задачата на оценителя е да не демонстрира тези емоции и да не позволява да повлияват на оценката, но в същото време да не изглежда като безчувствен робот – това е тънка граница и специфично умение.
След разиграването двамата оценяват и след това обсъждат критично всяка своя оценка, преди да я финализират и да дадат обратна връзка на поръчителя и участника.
С тази статия открехваме вратата към „кухнята“ на Асесмънт центъра и случващото се отвъд измерването на поведението. Чрез преживяването и емоциите, които то предизвиква, Центърът за оценка оставя трайна следа – участниците го помнят дълго и ползват обратната връзка, което прави работата на оценителите истински смислена и с дългосрочен ефект.
